20.10.2010 - Мистика лидерства: развитие эмоционального интеллекта, Кетс де Врис М.

Общая содержательная характеристика книги

В этой книге автор сосредоточивается на трех проблемах:

• он оспаривает утверждение, что «иррациональное» поведение яв­ляется обычной моделью для жизни организации, и демонст­рирует, что подробное поведение имеет в себе часть «рационально­го». Этим «рациональным» является понимание внутреннего театра человека — тех ключевых тем, которые влияют на человеческую личность и стиль руководства.
• он освещает темную сторону лидерства, выделив некоторые наиболее типичные модели поведения, которые приводят к крушению лидеров.
• он рассказывает о том, что необходимо эффективному лидеру, указав
  на то, что эффективные лидеры делают для обеспечения высоких показателей организации и обрисовав, как выглядит преуспевающая организация

Основные тезисы

• Определение термина «лидер» — лидер тот, кто, идя впереди, показывает своим спутникам дорогу. Типы лидеров: 1) первый тип может заставить людей действовать, 2) второй тип спо­собен увлечь работников и побудить их к полной самоотдаче. При этом для каждого лидера важно наличие «эмоционального потенциала» (понимания мотиваций — своих и других людей).
• Работа с организациями основана на клинической парадигме.
• Существуют дисфункциональные модели руководства – стремление избегать конфликтов, третирование подчиненных, микроменеджмент, маниакальность и недоступность руководителя.

Жизненные стадии руководителя: Стадия 1) вступление в должность. Стадия 2) утверждение. Стадия 3) упадок.

• Заболевания, присущие лидерам: Алекситимия и Ангедония. Пути «излечения»: вызов в работе, наличие промежуточных результатов.
• Губительные для организации типы личности руководителя: Драматические личности/компании, Мнительные личности/компании, Бесстрастные личности/компании, Депрессивные личности/компании, Принуждающие личности/компании.
• Пять необходимых составляющих процесса пере­мен человека и компании: беспокойство, конфронтация, прояснение, кристаллизация и изменение. Начало процесса преобразования компании состоит в освещении проблемы, обозначении связи прошлого и настоящего в новом видении, создании поддержки и систем, способствующим переменам.
• Лидерство - и процесс, и состояние. Как состояние, лидерство - набор характеристик (моделей поведения и личных качеств), которые делают людей более эффективными в достижении целей. Как процесс, лидер­ство — это попытка руководителя, используя разные основы власти (ис­пользуя свой собственный набор навыков), повлиять на членов группы, чтобы направить их усилия на достижение общей цели.

В общих чертах можно говорить о двух полюсах исследований лидер­ства. На одном полюсе находятся «персоналисты» — исследователи, счи­тающие, что эффективность лидерства определяют специфические каче­ства личности. На другом полюсе расположились «ситуационалисты» — те, кто от­рицают влияние индивидуальных различий и приписывают все измене­ния эффективности лидерства давлению обстоятельств.

Для лидерства характерна сильная куль­турная окраска. Это значит, что разные национальные культуры по-раз­ному относятся к тому, что допустимо в руководстве. Стиль руководства, очень эффективный в одной стране, может быть совершенно неэффективен в другой.

Лидерство и менеджмент: Лидеры заинтересованы в будущем, а менеджеры сконцентрированы на настоящем. Лидеры заинтересованы в преобразованиях, менеджеры же предпочитают стабильность. Лидеры строят долгосрочные планы, а менеджеры — краткосрочные. Лидеры заняты видением, а менеджеры (озабоченные правилами и распоряжениями) сосредоточены на инструкциях. Лидеры думают «зачем», а менеджеры «почему». Лидеры умеют делегировать власть, менеджеры же предпочитают контролировать. Лидеры знают, как упростить, а менеджерам нравится сложность. Лидеры используют свою интуицию, а менеджеры полагаются на логику. Лидеры обладают широким кругозором, включающим соци­альные проблемы, а менеджеры больше заняты корпоративны­ми вопросами.

• Четыре свойства лидера, необходимые для его эффектив­ной деятельности: надежда, гуманность, скромность и юмор.

Структурированное содержание книги

В данной книге автор раскрывает содержание терминов «лидерство» и «лидер», используя клиническую парадигму (которая является основой подхода автора к теории и практике организаций и в которой используются понятия из психоанализа, психотерапии, психологии развития, теории системы семьи и когнитивной психологии для того, чтобы разобраться в поведении людей в организациях). Данная парадигма основывается на следующих трех положениях: а) то, что вы видите, не обязательно соответствует реальности; б) любое человеческое поведение, каким бы иррациональным оно ни казалось, имеет под собой логическое обоснование; в) все мы результат нашего прошлого.

При этом, по мнению автора, для лидера очень важно обладать «эмоциональным потенциалом». Выделяется три компонента эмоционального потенциала: а) понять свои собственные чувства; б) научиться управлять ими; в) научиться распознавать эмоции других и управлять ими; и три вспомогательных навыка, которые формируют эмоциональный потенциал, — способность активно слушать, понимать невербальную информацию и адаптироваться к широкому спектру эмоций. Люди с большей эмоциональной чувствительностью гораздо чаще становятся эффективными лидерами. А вот IQ не гарантирует успеха в лидерстве. При этом лидеры настоящего времени не только пре­зиденты компаний, но и «управляющие информацией», передающие знание от одной части компании другой; «главные рас­сказчики», которые воодушевляют людей своими историями и объе­диняют их.

Помимо эмоционального потенциала лидер должен уметь понимать самого себя, мотивировать и поддерживать своих последователей, и автор предлагает различные пути достижения этих умений. Автор описывает четыре Н1, необходимые для эффектив­ной деятельности лидера: надежда, гуманность, скромность и юмор. Надежда - лидерство начинается с надежды. Лидер должен создать чувство надежды, иначе его стремления потерпят крах. Без надеж­ды лидеру некуда вести, а его сторонникам — следовать за ним. Гуманность - лидер никогда не должен забывать, что он человек. Гуманность лидера проявляется лучше всего в его отношениях с людьми, из которых он не может извлечь выгоду. Скромность - скромность тесно связана с гуманностью, на ней основывается верное самовосприятие. Хороший лидер осознает, что ни одна победа не принадлежит исключительно ему. Юмор - успешные лидеры имеют чувство юмора, даже перед лицом катастрофы. Они смеются над собственными слабостями. Юмор — хороший показатель душевного здоровья и будет ценным вкладом в любой вид деятельности.

Важно, чтобы лидер не обладал «синдромом устрицы», что означает естественную челове­ческую тенденцию сопротивляться переменам — тенденцию, ко­торая подводит как отдельных руководителей, так и организацию в целом. Из-за того, что старые идеи долго умирают, важно, чтобы каждая попытка изменить что-то — в человеке или компании — была познава­тельной и эмоциональной; другими словами, люди должны захотеть этого и умом, и сердцем. Умом они должны понимать, какие преимуще­ства принесут перемены, но понимания недостаточно. Их это должно затрагивать и эмоционально. Автор выделяет пять необходимых составляющих процесса пере­мен человека и компании: беспокойство, конфронтация, прояснение, кристаллизация и изменение. Чтобы начать процесс преобразования компании необходимо - осветить проблему, связать прошлое и настоящее в новом видении, создать атмосферу поддержки и системы, способствующим переменам. Данный процесс, соответственно, разделяется на следующие этапы: 1) создание общего мировоззрения, 2) изменение поведения, 3) построение отношений, полномочий и методов, 4) улучшение результатов работы компании. Помимо этого автор описывает стратегии осуществления преобразований: ре­структурирование (уменьшение), реорганизация (улучшение) и обновление корпорации (изменение корпоративного мировоззрения). Важно запомнить, что тому, кто не настроен на перемены, сложно быть эффективным ли­дером.

Кроме того, автор анализирует изменения, которые происходя­т в мире организаций, и описывает характеристики лидера нашего времени. Так как тема «Кто такой лидер» является главенствующей, автор в своей книге рассказывает читателям о следующем:

• о том, что требует лидерство от человека, и что отличает эффективного лидера от прочих,
• о том, что существуют культурные различия в лидерстве и что это влияет на бизнес (показатели, выделяющие культурные модели: окружение, стремление к действию, эмоции, язык, пространство, взаимоотношения, власть, мышление, время, хотя в большинстве гло­бальных компаний существуют процедуры оценки способностей кандидата для карье­ры глобального руко­водителя, его навыки - традиция, путешествия, обучение, пе­реводы по службе и командное обучение), рассматривая специфические требования международного лидерства и выде­ляя способы, с помощью которых организации могут выбрать и развить лидеров, которые будут эффективно работать в гло­бальной среде,
• о том, что существуют такие дихотомии как «лидерство vs управление» и» харизматичный лидер vs архитектурный лидер» (при этом автор советует, как сбалансировать эти контрастирующие, но необходимые сильные элементы - в харизматической роли лидер рисует лучшее будущее и воодушевляет своих подчиненных, а в архитектурной роли он обраща­ется к вопросам, связанным со структурой компании и системами кон­троля и поощрения),
• о том, как компании могут оценить лидерские способности потенциальных кандида­тов и развить навыки лидерства в тех, кто уже занимает руководя­щие должности.

В частности, автор выделяет навыки, которыми обязательно должен обладать лидер: 1) личные навыки, такие, как мотивация, уверенность в себе, энергия и личная эффективность; 2) социальные навыки, такие, как влияние, политическая осведомленность и сочувствие, 3) познавательные навыки, такие, как концептуальное мышление и масштабное видение. А если говорить о навыках эффективного лидера, то это такие навыки как: динамизм, коммуникабельность, восприимчивость, готовность соглашаться, надежность, аналитический интеллект, эмоциональный потенциал.

Чтобы картина лидерства была законченной, автор рассказывает и о негативных чертах, которые могут быть присущи лидеру, рассматривает взаимодействие рационального и иррационального в поведении лидеров, исследуя влияние на лидерство таких феноменов, как нарциссизм и перенос, и предлагая пути противодействия этому. При этом выделяются следующие дисфункциональные модели лидерства: стремление избегать конфликтов, третирование подчиненных, микроменеджмент (в этом случае руководители столько внимания уделяют деталям, что не могут уступить часть контроля), маниакальность лидера, одержимость совершенно неиссякаемой энергией (толкают себя и других на крайности, они настолько гипер­активны, что не всегда замечают, что они делают), недоступность лидера (некоторые лидеры настолько полны своей значимости, что у них не остается времени для других, они стараются прибрать к рукам внима­ние, вне зависимости от того, направлено оно ниже или выше их).

Также автор описывает заболевания, которые возможны у лидеров: алекситимия (в психиатрии термин «алекситимия» используется для описания лю­дей, похожих на дохлую рыбу; от былого огня в них остались только тлеющие угли) и ангедония (эмоциональная анестезия). Но существуют ли способы вылечиться? Да, существуют, и автор рассказывает о них. Во-первых, нужен вызов. Если человек работает над трудными зада­чами, которые можно выполнить, он достигает ощущения покоре­ния Эвереста, которое сопровождает чувство потока. Слишком труд­ные или слишком простые задачи вызовут сложности. Рабочие цели должны быть достижимы: если они слишком сложные, тревога вы­нудит вас сдаться или работать до изнеможения. Во-вторых, нужны промежуточные результаты. Маленькие «побе­ды» очень важны. Если установить и достигнуть определенного этапа на пути к каждой большой цели, то появится возможность получать посто­янную обратную связь, чувство контроля над тем, что происходит. Эти два пункта помогут избежать преуспевающим руководителям «синдрома Фауста» — меланхолии или сожа­ления, которые появляются, как только карьерные задачи достигнуты.

Помимо ответа на вопрос «Кто такой лидер», автор дает ответ и на вопрос «Кто такой руководитель» через описание жизненного цикла руководителя и через рассмотрение некоторых вопросов, которые ус­ложняют процесс преемственности руководства. Описываются следующие жизненные стадии руководителя: Стадия 1) вступление в должность: уходящие руко­водители часто слишком заботятся о защите своего наследия, новички сталкиваются с «романтизацией прошлого», нереалистичными ожиданиями (новых руководителей считают спасителями). Несмотря на все требования начать действовать и установить яс­ность, новый генеральный директор, пришедший в компанию, должен в первую очередь слушать. Стадия 2) утверждение: у руководителя появляется одна доминирующая тема, нужды других руководитель не замечает. Стадия 3) упадок: генеральные директора, которые зациклились на одной повторяю­щейся формуле, препятствуют новым разработкам внутри компании и притоку «свежей крови» извне. Они продолжают работать с той же ус­тавшей старой командой руководителей, в которой все придерживают­ся направления, определенного лидером, если не на деле, то на словах. Исчерпав все свои идеи и не желая прислушиваться к чужим, эти гене­ральные директора в упадке скорее копят корпоративную наличность, чем инвестируют в инновации. Если позволить этой третьей стадии протекать бесконтрольно, она может произвести разрушительное воздействие и закончиться для пред­приятия большими трудностями, если не банкротством

Не остается без описания и тема «Лидер и руководитель как часть организации», которая дает читателям представление об отрицательных сторонах организаций. Для этого автор описывает, как организация вы­тягивает жизненные силы из своих служащих, и предлагает пути «оживления» апатичных людей. Читатель сможет ознакомиться с особым «невроти­ческим» стилем руководства — стилем, который возникает с по­явлением нового лидера, но в конечном итоге имеет «отравляю­щее» воздействие на организацию в целом, и с вариантами перенастройки этих «невротических» стилей. Что очень важно для современного предпринимательства, так это то, что автор исследует динамику процесса из­менений в отношении людей и организаций, которые они составляют.

В качестве логичного завершения книги автор в конце книги определяет новый тип рабочего места и проблемы, с которыми сталкиваются компа­нии в новой модели, и предлагает несколько финальных размышлений по поводу лидерства.

Наиболее интересные цитаты из книги

1.Задача, которая стоит перед эффективным лидером—вырваться из коробки (рамок)

2.Первым шагом на пути к изменению является понимание, что поведение дисфункционально

3.Если руководящий фактор не на должном уровне, компания просто не может быть успешной

4.Руководители не все­гда являются приме­ром рациональности

5.Можно утверждать, что неэффективное лидер­ство — это противоре­чие в определении

6.Мы всего лишь результат нашего более раннего окружения, измененного генети­ческими данными

7.Многим из нас полезно поменьше говорить и побольше слушать

8.Для того чтобы увели­чить положительный эффект и сократить от­рицательный, мы дол­жны стать опытными в вопросе распознава­ния чувств и научиться бегло и конструктивно их выражать

9.Управление эмоция­ми — важнейший для лидера навык

10. Наше настроение на мгновение показывает миру то, что внутри нас

11. Даже без какой-либо интерпретации сны открывают беспокоя­щие нас проблемы

12. Многие руководители не обращают внима­ния на свой внутрен­ний мир

13. Многие люди так со­противляются пере­менам, что тоже могут цементироваться на одном месте

14. В современном биз­несе люди и процессы стали главным

15. В наши дни руководство организации должно на­ходить способы привя­зать людей к компании

16. Ни одна компания не может функциониро­вать без свода четко очерченных правил и процедур

17. То, как руководители работают в компании, определяет ее успех или неудачи

18. Многие руководители затрудняются отве­тить на простые воп­росы об их деловой жизни

19. Мир видит то, что де­лает эта «личина», но внутри, там, где пря­чется личное «я», или темная сторона, мо­жет происходить что-то совсем иное

20. У меня нет точной формулы успеха, но я точно знаю фор­мулу неудач: пытаться угодить всем.

21. Лидеры не должны смотреться в зеркало; они должны смотреть в окно!

22. Показателем эффек­тивного лидерства яв­ляется то, насколько люди в компании до­веряют своему руко­водству

23. В жизни мало универсалий, но перенос — одна из них: абсолютно вездесущий элемент человеческого состояния, это то, как каждый из нас обрабатывает инфор­мацию и организует опыт.

24. Откровенность бежит от власти

25. Лидерство и нарциссизм тесно связаны

26. Новый генеральный ди­ректор, пришедший в компанию, должен в пер­вую очередь слушать

27. После завершения про­цесса передачи полно­мочий жизненный цикл генерального директо­ра начинается заново

28. У компаний-долго­жителей планы насле­дования находятся в лучшем состоянии

29. Руководитель должен сбросить с себя маску Генерального директора и стать просто мужем, другом, папой или дочерью

30. В жизни есть две трагедии: одна — быть неудачником; другая, как ни парадоксально, — быть удачливым

31. Если мы будем без­действовать в семье или на работе или не сможем уравновесить работу и дом, мы па­дем жертвами стресса

32. На стратегию и струк­туру компании может сильно влиять лич­ность лидера

33. Кто захочет что-либо менять, если все идет хорошо?

34. Организационная не­насытность легко пре­вращается в отсут­ствие аппетита

35. Доверие — это нежный цветок, который долго расцветает и легко вянет

36. Умереть молодым как можно позже — это вызов, который бро­сает нам жизнь

37. Мы легче определяем себя, если мы отлича­емся в чем-то от других

Кетс де Врис М., Мистика лидерства: развитие эмоционального интеллекта, Издательство: Альпина Бизнес Букс, Страниц: 276, Год издания: 2007