Уважаемые подписчики сайта!!!
Материалов на сайте, благодаря зарегистрированным членам нашего HR-сообщества, очень много!!!
Чтобы найти нужный и полезный именно Вам - в форму «ПОИСК» вверху страницы введите ключевые слова.
Дорогие члены «Клуба HRM-21»!
В последнее время чтение книг для многих из вас превратилось в непозволительную роскошь. Почему? Во-первых, катастрофически не хватает времени на это. Во-вторых, такое впечатление, что издательства соревнуются друг с другом, чтобы захлестнуть нас обилием литературы. В то же время авторы стараются срочно успеть поделиться с нами своими мыслями и откровениями. В-третьих, совершенно непонятно, чему все-таки уделить свое драгоценное время? Как оптимизировать процесс поиска и главное – знакомства с издаваемой литературой?
В свое время журнал «Директор по персоналу» предложил мне открыть на его страницах рубрику «Книги с Тахиром Базаровым». Понятное дело, я откликнулся на призыв и стал «поставлять» короткие рецензии на те книги, которые редакция журнала считала достойными внимания своих читателей. Осмысляя затянувшуюся паузу, я подумал, а почему бы нам не реанимировать эту хорошую идею и не внедрить ее в интернет пространстве HR.
Назову еще одну причину, почему имеет смысл открыть эту рубрику. В последние годы многие наши клиенты и партнеры (особенно это касается участников программ индивидуального и командного коучинга) отмечали тот факт, что им для собственного развития явно недостаточно простого списка соответствующей литературы. Но и временем на полноценное чтение книг в полной мере они не располагают. Налицо противоречие. Поэтому открывающаяся рубрика – это еще и возможность разрешить это противоречие.
И последнее. Как «титульное лицо» рубрики я оставляю за собой право отбирать и редактировать краткие аннотации и рецензии на предлагаемые вашему вниманию книги. Однако, в своей основе- материал, которым предполагается насыщать рубрику, это результат совместного творчества студентов факультетов психологии МГУ имени М.В.Ломоносова и ГУ - Высшей школы экономики. Пользуясь случаем, хочу поблагодарить Юрия Шевченко за организацию данной работы.
Готовый откликнуться на комментарии и с благодарностью учесть критические замечания,
Ваш Тахир Базаров.
24.02.2011 - Технология центра оценки персонала: процессы и результаты (практическое руководство), Т.Ю. Базаров.
Информация об авторе
Тахир Юсупович Базаров – доктор психологии, профессор кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ, учредитель Центра Кадровых Технологий ХХI век, научный руководитель Института Практической Психологии ГУ-ВШЭ.
Характеристика книги
Достоинством книги является сочетание теоретического и практического подхода к технологии Центра Оценки. Данная книга будет интересна как специалистам в области управления персоналом, так и студентам и слушателям курсов управления человеческими ресурсами.
Тезисы
1. Технология Центра Оценки охватывает три вида оценок: социальную (оценка деятельности человека), управляющую (оценка с целью влияния) и рефлексивную (самооценка собственной деятельности). Поэтому его можно использовать для оценки (Центр Оценки, Assessment Center), развития (Центр Развития, Development Center) и саморазвития (Центр Самопознания, Self-Assessment Сentre)
2. Основные сферы применения Центров Оценки: отбор персонала, аттестация персонала, составление индивидуальных карьерных планов, формирование кадрового резерва и обучение работников.
3. Суть Центра Оценки состоит в выполнении ряда упражнений, моделирующих ключевые моменты деятельности, в которых проявляются имеющиеся у него знания, умения и профессионально важные качества, которые фиксируются наблюдателями по заранее подготовленным критериям оценки. На основе оценок, полученных испытуемым, выдаётся заключение.
Краткое содержание книги
Глава 1. Современный контекст оценки персонала.
Значение оценок в жизни людей и организации
Благодаря применению технологии Центра Оценки (AssessmentCenter) компания способна по-новому выстроить целый ряд кадровых процессов, таких как оценка профессионализма сотрудников, карьерный менеджмент, оценка инновационного потенциала и проведение масштабных изменений.
Компетентностный подход: методологические особенности
Наиболее часто под компетентностями подразумеваются знания, умения и навыки, способности и мотивы человека, необходимые для того чтобы успешно справляться со своими должностными обязанностями. Компетентности описывают реальное, наблюдаемое поведение людей простым и доступным языком. Наличие модели компетентностей в компании дает возможность создать набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр различных видов деятельности данной конкретной фирмы с управлением персоналом.
Профессионально-управленческие роли: подход к анализу управленческой деятельности
Модель компетенций формируется на основе анализа деятельности. Анализу подвергаются такие составляющие деятельности специалиста как задачи, условия, предмет и культура деятельности. Методиками анализа являются: непосредственное наблюдение, профессиографическое интервью экспертов, метод отдельных заданий, метод отдельных требований, метод критических инцидентов, профессиографические опросники, анализ документов, «фотография рабочего дня». Также важна концептуальная составляющая компетенций – в управленческой деятельности можно выделить четыре роли: управленец, организатор, администратор и руководитель.
Глава 2. Методический аспект оценки персонала.
Виды Центра Оценки
Существует три основных вида Центра Оценки: Центр Оценки (Assessment Center), Центр Развития (Development Center) и Центр Самопознания (Self-Assessment Center). Центр Оценки направлен на отбор сотрудников и принятие однозначных решений («принять-отказать»). Центр Развития направлен на повышение эффективности работы сотрудников. Наконец, Центр Самопознания также направлен на развитие сотрудников, но при этом особый упор делается на самооценку сотрудников и их внимание к собственному развитию. Кроме того, существует технология Стратегического Ассессмент-Центра (Базаров, 2006; Аксёнова, 2007), направленный на диагностику потенциала компании (тех компетенций, которые требуются компании для лидерства на рынке в данный момент и в будущем) на разных уровнях – индивидов, команд, организации в целом.
Искусство сценирования: методы, процедуры, упражнения и их эффекты
В Центре Оценки оценивается реальное рабочее поведение в ситуациях, максимально приближенных к реальным. Сценарий разрабатывается командой психологов, исходя из целей Центра Оценки и конкретных требований к работнику (выраженных в модели компетенций). Среди процедур оценки выделяют групповые упражнения, специальные упражнения («ящик с бумагами»), интервью, профессиональные и психологические тесты и организационно-управленческие игры.
Наблюдение как базовый процесс технологии Центров оценки
В рамках проведения процедур оценки наблюдение понимается как специально организованная прямая регистрация событий и поведенческих проявлений наблюдаемых людей. Решающими условиями точности, надежности наблюдения являются простота и четкость критериев, высокая степень знакомства с ними наблюдателей, а также качество подготовки наблюдателей.
Ведущий групповой работы: ролевой репертуар
Программа Центра оценки (Assessment Centre) начинается с введения в процедуру работы. Подобные технологии пока непривычны, поэтому еще до начала его проведения сотрудникам нужно объяснить цели и ожидаемые результаты. Поэтому ведущий должен обладать тремя базовыми компетентностями: организационной, эмоциональной и интеллектуальной. Ему необходимо освоить три роли: модератор («эксперт»), медиатор («гармонизатор»), фасилитатор (организатор групповой работы).
Глава 3. Результаты Центра Оценки.
Виды и формы подачи результатов
В соответствии с потребностями организации и целями проведения Центра Оценки его результаты могут быть представлены в виде индивидуальных заключений (профили, психологический портрет, рекомендации), либо аналитического отчёта (ранжированные списки участников, списки наиболее успешных рабочих групп, рекомендации по формированию эффективных проектных групп).
Обратная связь по итогам Центра оценки
Обратная связь - это механизм, с помощью которого достигается цель оценки, - мотивировать сотрудника использовать полученную информацию для своего дальнейшего развития. Если эта цель останется недостижимой, реализация всей технологии Центра Оценки (достаточно дорогостоящей) окажется экономически невыгодной и более того, бессмысленной для организации. Главными вопросами предоставления обратной связи является форма подачи (по ходу процедуры, по окончании процедуры, не предоставляется) и степень детализации.
Индивидуальный план развития
Участникам Центра оценки может понадобиться поддержка в процессе рефлексии собственного профессионального и управленческого опыта и планирования собственного развития. Поэтому важно составить план развития сотрудника, базирующийся на итогах Центра Оценки. Фокусом работы, связанной с индивидуальным развитием, должна быть профессиональная деятельность менеджеров.
Цитаты
· Успеха достигают те компании, которым удается гармонизировать свои стратегические цели с жизненными и карьерными целями своих работников.
· Раньше компетентности использовались на таких отдельных этапах работы менеджеров по персоналу как отбор и рекрутмент, обучение и развитие работников, построение системы оплаты труда. Современная тенденция такова, что использование компетентностей – это удел не только профессионалов управления человеческими ресурсами, но и линейных менеджеров компаний на всех этапах работы с персоналом.
· Если обучение работников – это ликвидация разрыва между тем, что они знают и умеют и тем, что необходимо знать и уметь, то развитие сотрудников – это помощь им в реализации потенциала, создание возможностей для совершенствования имеющихся и раскрытия пока не проявившихся способностей.
· Обратная связь - это механизм, с помощью которого достигается цель оценки, - мотивировать сотрудника использовать полученную информацию для своего дальнейшего развития. Если эта цель останется недостижимой, реализация всей технологии Центра Оценки (достаточно дорогостоящей) окажется экономически невыгодной, более того, бессмысленной для организации.
· Для того чтобы достичь основной цели оценки менеджеров – повышения уровня их профессионализма, развития профессионально важных качеств и компетенций, необходимо сформировать у участников Центра оценки уверенность в том, что они способны реализовать необходимые для успешной деятельности знания, умения и навыки.
· Технология Центров оценки в организации чаще всего применяется при решении комплексных задач (готовность к изменениям, потенциал развития, адекватность организационной культуре), а не только для оценки профессиональной пригодности сотрудников. Именно поэтому она называется технологией, а не методом и тем более процедурой.
Т.Ю. Базаров. Технология центра оценки персонала: процессы и результаты (практическое руководство). М.: Кнорус, 2011.
